TEAM = Toll ein anderer machts
TEAM = Toll ein anderer macht‘s
Rückzug ohne das es jemand merkt. Von 40 Wochenarbeitsstunden verbringen laut einer aktuellen Umfrage unter US amerikanischen Konzernen die Angestellten im Schnitt 21 Stunden in Meetings. Zeit die sinnvoller genutzt werden könnte und leider oft ohne konstruktive Ergebnisse bleibt.
Wer einen neuen Job sucht muss neben den geforderten Ausbildungen und Qualifikationen vor allem die Eigenschaft Teamfähigkeit besitzen. Diese Mutter aller Fähigkeiten taucht laut einer Stellenanalyse bei Monster in jeder fünften Anzeige auf.
Teamarbeit gilt bei vielen Unternehmen und Führungskräften als die Zauberformel zur Ideenfindung und Beschlussfassung. Oft ist es allerdings in der Realität so, dass diese gruppendynamische Arbeitsweise eher faul, blind und unkritisch macht. Kreativität wird dabei oft nicht gefördert.
Doch warum ist das so, und warum wird es oft nicht erkannt, bzw. trotz der Erkenntnis immer wieder gefordert und angewendet.
Projektteams, Konzeptteams, Einkaufsteams. Überall stoßen wir auf diese Blüten der Teambildung. Von Schwarmintelligenz ist auch oft die Rede. Manchmal artet es jedoch auch in Schwarmidiotismus aus.
In jedem Team oder Gruppe gibt es eine „Leitwolf“ oder Meinungsführer. An diesen hängen sich andere Gruppenmitglieder oft dran anstatt eigene Ansätze zu entwickeln oder die Aussagen und Statements in der Gruppe zu hinterfragen.
Ist ihnen dabei vielleicht schon einmal aufgefallen, daß selbst wenn bereits alles gesagt wurde jedes einzelnen Teammitglied diese These nochmals in seinen eigenen Worten wiederholt. Allerdings ohne mit eigenen Ansätzen auszuscheren, sondern strikt nach den Signalen und Vorgaben des Vorgesetzten zustimmt.
In Großraumbüros kann man die zwangsweise Teambildung und deren negative Auswirkung auf die Arbeitsergebnisse ebenfalls gut beobachten. Selbst Mitarbeiter, welche ein kontinuierliches Grundrauschen nicht so sehr ablenkt, fühlt sich bei kreativen Arbeiten gestört. Speziell wenn diese eher zu den zurückhaltenden Personen zählen, fallen die zündenden Ideen eher weniger explosiv aus. Außerdem sollen laut einer Forschungsgruppe der Universität Stockholm Mitarbeiter in Großraumbüros öfter krank sein.
Man sollte seinen Mitarbeiter also wieder öfter die Möglichkeit geben sich kreativ zurück zuziehen zu können und sie auch machen lassen. Große Dinge gelingen vielleicht erst in der Einsamkeit wo man sich ohne Ablenkung voll auf eine Sache konzentrieren kann. Viele Große Erfindungen oder Entscheidungen entstanden in der Einsamkeit wie z.B. die Erfindungen oder Eingebungen von Herrn Edison, Steve Jobs, Picasso oder Jesus.
Ansonsten besteht die Gefahr des Gruppendenkens. Schon Gustav le Bon erkannte in seinem Buch „Psychologie der Massen“ von 1895 die Steuerung der menschlichen Herden. Und auch Nietsche meinte dazu sehr einprägsam: „Der Irrsinn ist bei einzelnen etwas seltenes, aber bei Gruppen, Parteien und Völkern die Regel“.
Damit ein Team wirklich qualitativ hochwertige Entscheidungen treffen kann, wurden bereits früh drei zentrale Bedingungen definiert (Hofstätter, 1957, S 164 ff.):
Die Unabhängigkeitsbedingung besagt, dass die beteiligten Personen in der Gruppe wirklich unabhängig ihre Ideen und Gedanken entwickeln müssen, damit die erwünschte Vielfalt an Perspektiven überhaupt entstehen kann.
Die Mitteilungsbedingung beinhaltet, dass die einzelnen Personen ihre Meinungen und Lösungsideen auch Kund tun.
Bei der Akzeptanzbedingung geht es darum, dass die optimale Lösung von der Gruppe auch erkannt und akzeptiert werden muss.
Bei komplexen Entscheidungen hat sich gezeigt, dass einzelne Experten in der Regel schneller und hochwertigere Entscheidungen fällen. Allerdings haben Entscheidungen in der Gruppe mehr Akzeptanz.
Wie steht es in der Praxis um diese drei Bedingungen?
Die Bedingung eines unabhängigen Erarbeitens von Lösungen ist bei realen Arbeitsgruppen nahezu nie gegeben, meist macht man sich sofort gemeinsam an die Diskussion. Dies hat auch damit zu tun, das niemand mehr bereit ist Verantwortung zu übernehmen und sich lieber in der Gruppe „verstecke“. Ein weitere Grund ist, das gerade innovative eigene Meinungen und neue Ideen oft nicht geäußert, weil Gruppen abweichende Ideen und Meinungen sanktionieren. Die erforderliche Mitteilung von eigenen Lösungsideen findet nur sehr eingeschränkt statt, stattdessen werden Standardlösungen vorgeschlagen, die von den anderen Gruppenmitgliedern akzeptiert werden. Des Weiteren kommen mit wachsender Gruppengröße immer weniger Ideen zu Wort und Vielredner drängen sich in den Vordergrund und definieren das Problem und die Lösungsansätze.
Die für den Einzelfall beste Neue Lösung kann oft nicht überzeugen da Gruppen häufig die „Bekannte“ Lösung wählen um Ihr Verhalten nicht grundsätzlich ändern zu müssen. Eine innovative und überlegene Lösung wird es also sehr schwer bei einer Gruppenentscheidung haben. Zudem geht man implizit davon aus, dass jedes Gruppenmitglied nur die Interessen des Unternehmens und die dafür beste Entscheidung verfolgt. Das ist falsch. Es bestehen erhebliche Risiken, dass individuelle Interessen oder Interessen der Gruppe die Entscheidung lenken, die in Widerspruch zu Zielen der Organisation stehen.
Es gibt also in der Praxis deutliche Nachteile von Gruppen bei Problemlösung und Entscheidungsverhalten. Das nährt erhebliche Zweifel an der oftmals ins Feld geführten Überlegenheit der Gruppen gegenüber Einzelpersonen. Zu den Problemen bei Entscheidungen von Gruppen gehören außer der längeren Zeitdauer auch Konformitätsdruck, starker Einfluss von wenigen Mitgliedern mit hohem Status beziehungsweise Karriereristen welche sich rücksichtslos in die erste Reihe drängen sowie eine Verschwommenheit der Verantwortung für die Konsequenzen der Entscheidung.
Besonders der Konformitätsdruck wirkt sich in Sanktionen für andersdenkende aus, die vorherrschende Meinung wird eher noch zementiert. Dazu kommt, dass Gruppen mehr als Einzelpersonen dazu neigen, riskante Entscheidungen zu treffen (group shift) da der Konformitätsdruck dazu führt, dass die Einhelligkeit der Meinung überschätzt wird. Auch die Verantwortungsdiffusion in Gruppen trägt oftmals zu riskanten Entscheidungen bei.
Für ein ausgeprägtes Gruppendenken gibt es einige Symptome (vgl. Robbins, 2003):
Annahmen werden nicht mehr in Frage gestellt.
Zweifler und Abweichler werden unter Druck gesetzt und sanktioniert.
Die Mitglieder trauen sich nicht mehr ihre abweichenden Meinungen zu äußern.
Es entsteht in der Gruppe als Konsequenz die Illusion, dass alle einer Meinung sind.
Um diese Schwachstellen zu verbessern, gibt es unterschiedliche Ansätze:
Die Gruppengröße wird limitiert bzw. reduziert (z.B. auf neun oder weniger Personen).
Alle Mitglieder einer Gruppe schreiben sich unabhängig voneinander ihre Gedanken zur Entscheidung auf, bevor die Diskussion startet.
Das rangniedrigste Gruppenmitglied präsentiert zuerst seine Gedanken.
Ein Advocatus Diaboli hat die Aufgabe, stets die Risiken einer Entscheidung aufzuzeigen und die Gegenposition zu vertreten.
Meinungsnennungen finden geheim statt.
Beim letzten Punkt stammt diese Anregung aus der Politikwissenschaft. Demnach funktioniert Demokratie auch am besten, wenn Sie geheim stattfindet. Dabei kann wirklich ehrlich die Meinung gesagt werden, ohne das mit Anfeindungen seines Nachbarn rechnen muss.
Eine weitere Möglichkeit die Stärken von Einzelpersonen und von Gruppen etwas miteinander zu kombinieren, ist die Hinzunahme von externen Experten. So können Geschwindigkeit, Qualität und Akzeptanz gleichermaßen erreicht werden. Auch die Diskussion von Teammitgliedern mit Außenstehenden kann zu interessanten Reaktionen und neuem Input führen.
Eine Gruppenentscheidung kann unter der Bedingung hilfreich sein, dass die Komplexität einer Aufgabe die Fähigkeiten eines einzelnen übersteigt und eine bessere Lösung als bei einem einzelnen zu erwarten ist. Besonders bei Personen die sonst eher introvertiert sind können Anregungen aus einem Team für wahre Wunder sorgen.
Woher rührt aber der beliebte Einsatz von Teams in unternehmerischen Entscheidungs- und Organisationsprozessen? Vielleicht sehen viele Arbeitgeber im Teamwork die Möglichkeit für ihre Mitarbeiter sich besser mit dem Unternehmen zu identifizieren. Erlebnisse in Teams können ein gewisses Zusammenhörigkeitsgefühl vermitteln und vielleicht sogar die Sehnsucht nach Wärme.
Doch diese Vertrautheit kann täuschen und schon bei der nächsten Rezession verpuffen wenn man mit Personalentscheidungen zur Mitarbeiterreduzierung konfrontiert wird.
Viele Firmenchefs und Manager sollten konkret schon bei der Personalentscheidung fragen, wieviel Eigeninitiative, Kreativität und eigenes Denken Sie von ihrem Mitarbeiter wirklich verlangen. Nur zu oft wird dies in Stellenanzeigen oder Jobbeschreibungen aufgeführt. Doch ist es auch immer wirklich gewünscht? Wenn im Unternehmen die Entscheidungen sowieso nur einer oder ein paar wenige treffen sind Teams in der Tat nur Ruhezonen für den einzelnen.
